Grundsätzlich unbegrenzt. Das Kündigungsschutzgesetz gibt hier nur Richtwerte vor. Bei Abfindungsansprüchen bei betriebsbedingten Kündigungen nach Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist gesetzlich festgeschrieben, dass die Abfindung mindestens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit betragen muss. Dabei werden halbe Jahre der Betriebszugehörigkeit auf volle Jahre aufgerundet (§ 1a Abs. 2 KSchG). Bei Abfindungen, die das Arbeitsgericht gegen …
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Bei Kündigung haben Beschäftigte keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Anfindung. Dieser Anspruch besteht nur, wenn dies in einem Sozialplan vereinbart ist oder das Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. Voraussetzung hierfür ist, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist und der Arbeitnehmer …
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Enthält der Interessenausgleich eine Namensliste, in der alle Arbeitnehmer aufgeführt sind, denen gekündigt werden soll, besteht eine gesetzliche Vermutung, dass die Kündigungen wegen dringender betrieblicher Gründe sozial gerechtfertigt sind. Eine Kündigungsschutzklage ist in diesem Fall nur noch unter erschwerten Bedingungen erfolgreich zu führen: Normalerweise muss nämlich der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass ein ausreichender Kündigungsgrund …
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Derartige Punktesysteme sind grundsätzlich zulässig und für alle Belegschaftsangehörigen verbindlich. Die Arbeitsgerichte können derartige innerbetriebliche Regelungen nur auf grobe Fehler hin überprüfen.
Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung Auswahlrichtlinien für Kündigungen vereinbaren. In der überwiegenden Praxis werden hier für den Fall betriebsbedingter Kündigungen die zu beachtenden sozialen Gesichtspunkte festgelegt und ihr Verhältnis zueinander gewichtet. Dies kann etwa in Form sogenannter Punktetabellen geschehen, in denen den gesetzlichen Sozialauswahlkriterien (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung) eine bestimmte Anzahl von …
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Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgte Kündigung (betriebsbedingte Kündigung) sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG). Danach müssen bei der Sozialauswahl folgende Kriterien berücksichtig werden: – Dauer der Betriebszugehörigkeit, – Lebensalter, …
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Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes (BVerfG) verstößt oder der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung binnen einer Frist von 1 Woche nach …
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Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sozial gerechtfertig sein, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).
Allgemeiner Kündigungsschutz heißt, die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, bestimmt das Gesetz. Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist unwirksam.
Für Beschäftigte in Kleinbetrieben gilt seit dem 1. Januar 2004 kein Kündigungsschutz mehr. Beroffen sind all jene, in deren Betrieb in der Regel nicht mehr als zehn Beschäftigte vollzeit arbeiten und die nach dem 1. Januar 2004 neu eingestellt wurden (§ 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Bei der Berechnung der Vollzeitbeschäftigten müssen die Teilzeitbeschäftigten wie bislang …
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